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Por Cristina Plata Pérez | Cumplimiento normativo · DEI · Sostenibilidad social
Cada caso de acoso sexual laboral (ASL) le cuesta a una empresa entre USD $265.000 y USD $500.000. Eso sin contar el daño reputacional, la pérdida de talento, el deterioro del clima laboral ni el impacto en la salud mental de quienes lo padecen y sus familias.
E el 72% de los casos investigados en América Latina, la empresa ya tenía una política de prevención cuando ocurrió.
La pregunta no es si su organización tiene política o protocolo. La pregunta es si esa política funciona.
El panorama en Colombia
En 2024, el Observatorio Nacional de Salud reportó 3.956 casos de acoso sexual en Colombia. El mismo año, la Procuraduría General de la Nación alertó sobre el incremento sostenido de denuncias por acoso laboral y sexual, señalando que muchos casos se presentan como represalias ante la negativa de pretensiones sexuales.
Entre 2021 y septiembre de 2024, la Procuraduría inició 282 procesos disciplinarios por ASL en el sector público, y emitió 52 pliegos de cargos contra docentes y rectores.
Pero estos números son solo la punta del iceberg. La situación es estructural: las víctimas no denuncian por miedo a perder el empleo, por la normalización cultural del acoso y por desconfianza en los mecanismos internos de las organizaciones.
El costo real para las empresas: más allá de las multas
El primer estudio de Kroll sobre acoso sexual en empresas de América Latina (2019–2024), basado en más de 120 organizaciones investigadas, reveló datos que las áreas de gestión humana deberían tener sobre la mesa:
Costo por caso: entre USD $265.000 y USD $500.000, sumando investigación, honorarios legales, indemnizaciones, rotación de personal y pérdida de productividad.
Impacto operativo medido:
- Ausentismo: hasta un 40,6% de afectación en jornadas laborales.
- Tardanzas: incremento de hasta 135,4%.
- Incidentes críticos en el entorno laboral: aumento de hasta 178,1%.
El perfil del problema en LATAM:
- El 80% de los casos comenzó con bromas o comentarios aparentemente inofensivos que no fueron detenidos.
- El 55% de los incidentes fue de naturaleza verbal; el 31%, no verbal; el 14%, contacto físico.
- El 83% de las víctimas fueron mujeres entre 20 y 30 años.
- El 94% de los agresores fueron hombres, mayoritariamente en posiciones de liderazgo.
- En el 72% de los casos, el agresor estaba en la cadena de mando de la víctima; en el 56% de los casos, era de nivel C-Level.
El dato más perturbador: en el 72% de los casos, la empresa ya tenía políticas de prevención. Pero en la mitad de ellos, los controles no funcionaron.
El marco legal que las empresas deben conocer
En Colombia, el acoso sexual en el trabajo está regulado principalmente por laLey 2365 de 2024 y el Código Penal (artículo 210A sobre acoso sexual).
En 2024, la Sentencia SL2358 de la Corte Suprema de Justicia estableció un precedente importante en la definición del acoso sexual laboral y las responsabilidades del empleador. Establece que la estabilidad laboral reforzada por salud no protege a trabajadores que incurren en faltas graves, como el acoso sexual. El fallo determina que el acoso justifica el despido sin permiso del Ministerio del Trabajo.
Circular 0026/2023 Prevención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral.
La Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral- art 16-21) refuerza el principio de debido proceso en situaciones de acoso y exige que las organizaciones garanticen mecanismos claros, seguros y accesibles para la denuncia y la atención.
A nivel regional, el Convenio 190 de la OIT (2019), ratificado por varios países de América Latina, establece el marco más amplio de protección: reconoce el derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, e impone obligaciones concretas a los empleadores en materia de prevención, respuesta y reparación.
Por qué las políticas existentes no son suficientes
El estudio de Kroll revela algo que las organizaciones deben procesar con honestidad: tener una política no es lo mismo que tener una cultura. Las políticas existen. Los protocolos existen.
Pero si los líderes normalizan el acoso menor, si los canales de denuncia no son confiables, si las investigaciones internas no son independientes, y si las víctimas perciben que denunciar tiene costos mayores que callar, la política es papel.
La prevención efectiva del acoso sexual laboral requiere tres capas: la normativa (política, protocolo, canal), la cultural (sensibilización, formación, modelamiento desde el liderazgo) y la institucional (mecanismos de denuncia independientes, investigaciones rigurosas y sanciones proporcionales).
Cómo EQUILATERA acompaña a su organización
- Diagnóstico de clima y cultura: Evaluamos la percepción de seguridad, la efectividad de los canales de denuncia y el nivel de normalización del acoso en la cultura organizacional.
- Diseño o revisión de política y protocolo: Construimos o actualizamos la política de prevención y el protocolo de atención con base en la normativa vigente
- Formación : Formamos a líderes, equipos de talento humano y comités en la identificación, manejo y prevención del acoso.
- Canales y mecanismos de denuncia: Acompañamos el diseño de canales seguros, confidenciales e independientes que generen confianza real en las personas.
- Indicadores para reportes ESG: Construimos el set de métricas que permite reportar sobre acoso laboral y sexual en marcos de sostenibilidad social (GRI 406, ODS 5 y 8).
5 preguntas que su organización debe poder responder hoy
- ¿Cuántas denuncias por acoso recibió su empresa el año pasado? Si la respuesta es cero, le recomiendo tener dos miradas, una, maravilloso el entorno laboral es sano; dos, revise el proceso y valide si el sistema interno funciona.
- ¿Su canal de denuncia es realmente confidencial? ¿Lo perciben así las personas que trabajan en su organización? haga grupos focales y pregunte a su gente, no tenga miedo de preguntar, es la mejor forma para mejorar.
- ¿Quién investiga los casos internamente? ¿Tiene independencia real frente a las partes involucradas? su comité de atención “Comité ADHOC se ha entrenado en la resolución de casos? recibe entrenamiento regular? sabe como reaccionar cuando llega un caso en el tiempo indicado por la ley?
- ¿Sus líderes han sido formados en el tema en los últimos dos años? El 80% de los casos empieza con conductas que un líder formado puede detener a tiempo.
- ¿Está reportando sobre acoso en su reporte de sostenibilidad? El GRI 406 lo exige. La omisión habla por sí sola.
El acoso sexual laboral no es un riesgo marginal. Es uno de los factores más costosos, más normalizados y más prevenibles de las organizaciones latinoamericanas. Las empresas que lo abordan con seriedad no solo evitan sanciones: construyen entornos donde el talento se queda.
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Fuentes: Kroll – Acoso Sexual en Empresas LATAM 2019–2024 | Procuraduría General de la Nación Colombia 2024 | Observatorio Nacional de Salud | Ley 1010 de 2006 | Convenio 190 OIT | Sentencia SL2358/2024 Corte Suprema de Justicia | Circular 003 de 2024 Ministerio del Trabajo
