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¿Qué establece la ley?
El artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 establece una cuota mínima obligatoria de contratación de personas con discapacidad. La regla funciona así:
- Empresas de 100 a 500 trabajadores: deben contratar o mantener vinculadas al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 empleados.
- Empresas de más de 500 trabajadores: a la cuota base se suma 1 persona adicional por cada nuevo tramo de 100 trabajadores.
Ejemplos: una empresa con 300 empleados debe contar con al menos 6 personas con discapacidad en nómina. Una empresa con 700 empleados debe contar con al menos 12.
¿Cuándo es obligatorio?
La ley entró en vigencia el 25 de junio de 2025, pero contempla un periodo de transición:
- Hasta junio de 2026: la aplicación es optativa. Este periodo debe aprovecharse para el alistamiento interno: revisar ajustes razonables, rediseñar procesos de selección y adecuar entornos de trabajo.
- Desde el 1 de julio de 2026: la cuota será de cumplimiento obligatorio y el Ministerio del Trabajo iniciará la fiscalización.
El momento para prepararse es ahora.
¿Quién cuenta para la cuota?
Uno de los cambios más relevantes frente a la normativa anterior es que ya no se exige un umbral mínimo de calificación. Basta con que la persona cuente con el certificado de discapacidad expedido por Secretarías de Salud o IPS autorizadas, conforme a la Resolución 1197 de 2024, que evalúa la discapacidad desde un enfoque biopsicosocial y no exclusivamente médico.
Además, las personas con discapacidad que ya estuvieran vinculadas antes de la entrada en vigencia de la ley también cuentan dentro de la cuota reglamentaria.
Estabilidad laboral reforzada: una protección que no se puede ignorar
La inclusión laboral no termina en la contratación. La legislación colombiana, reforzada por la sentencia SU 111 de 2025 de la Corte Constitucional, reconoce una protección adicional que toda empresa debe conocer: la estabilidad laboral reforzada.
Desde el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, existe una regla clara: para terminar el contrato de un trabajador en condición de discapacidad, el empleador debe demostrar que la decisión no obedece a motivos discriminatorios y, en muchos casos, requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
En la práctica, esto implica lo siguiente:
- El fuero de estabilidad reforzada no surge automáticamente por el solo hecho de cumplir la cuota. La Corte ha señalado que esta protección depende del impacto funcional real de la discapacidad en el entorno laboral, no únicamente del certificado.
- Si un empleador desvincula a una persona con discapacidad sin seguir el proceso legal, puede enfrentar una indemnización agravada y una eventual orden de reintegro.
- Los procesos disciplinarios y de terminación deben incorporar ajustes razonables que permitan a la persona comprender y participar en cada etapa.
En otras palabras, contratar es solo el primer paso. La verdadera inclusión exige una gestión laboral coherente con un enfoque de derechos humanos.
¿Qué pasa si no se cumple con la cuota?
El incumplimiento será fiscalizado por el Ministerio del Trabajo y puede dar lugar a multas entre 1 y 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes, de acuerdo con la Ley 1610 de 2013.
Adicionalmente, las empresas deben reportar los contratos de personas con discapacidad dentro de los 15 días siguientes a su firma en el sitio oficial del Ministerio del Trabajo:
Consultar proceso de reporte en MinTrabajo
Los incentivos de cumplir bien
Cumplir la cuota no solo evita sanciones. También genera beneficios concretos para la organización:
- Deducción del 200% en renta sobre los salarios pagados a trabajadores con discapacidad, conforme a la Ley 361 de 1997.
- Reducción del 50% en la cuota de aprendices del SENA.
- Mejor posicionamiento frente a procesos de licitación y contratación pública.
- Fortalecimiento de los indicadores sociales en reportes ESG y en la dimensión social de la sostenibilidad.
Cómo EQUILATERA acompaña a su organización
Cumplir la Ley 2466 exige mucho más que publicar una vacante. Requiere preparar a la organización desde adentro. En EQUILATERA hemos desarrollado una metodología en dos fases para llevar a las empresas de la intención a la inclusión real.
Fase 1. Caracterización e identificación del potencial de inclusión
Diagnosticamos el estado actual de la organización, identificamos a las personas con discapacidad ya vinculadas, analizamos barreras físicas, actitudinales y documentales, y construimos una matriz de cargos con potencial de vinculación inclusiva. El resultado es un mapa claro del punto de partida y una hoja de ruta con acciones priorizadas.
Fase 2. Alineación organizacional y alistamiento para la inclusión
Preparamos a los equipos para recibir e integrar personas con discapacidad desde un enfoque de derechos humanos. Este proceso incluye talleres sobre lenguaje inclusivo, ajustes razonables, selección sin discriminación y actualización normativa. Al finalizar, la organización cuenta con equipos sensibilizados, procesos ajustados y una estrategia de vinculación con metas concretas.
El proceso completo toma entre 2 y 5 meses y se adapta al tamaño, cultura y nivel de madurez inclusiva de cada empresa, sin perder rigurosidad ni estándar técnico.
No se trata de cumplir una cuota. Se trata de construir una organización donde todas las personas puedan contribuir plenamente.
5 pasos para prepararse antes de julio de 2026
- Haga el diagnóstico: identifique cuántas personas con discapacidad tiene actualmente en nómina y cuántas necesita según el tamaño de su empresa.
- Verifique la certificación: asegúrese de que las personas ya vinculadas cuenten con el certificado conforme a la Resolución 1197 de 2024. Sin este documento no podrán ser contabilizadas dentro de la cuota.
- Revise sus procesos de selección: elimine barreras en convocatorias, pruebas y entrevistas que puedan excluir candidatos antes de llegar a la contratación.
- Implemente ajustes razonables: evalúe la accesibilidad física, tecnológica y comunicacional de los espacios de trabajo. La ley lo exige y la estabilidad reforzada lo vuelve indispensable.
- Active el reporte ante el Ministerio: familiarícese con el proceso de reporte electrónico en el portal del Ministerio del Trabajo para evitar incumplimientos formales desde el inicio de la obligatoriedad.
El fondo de la norma
En Colombia, de cada 100 personas con discapacidad, apenas 20 acceden a un empleo formal. La Ley 2466 de 2025 no es solo una obligación normativa: es una señal de transformación en la forma como el país entiende la inclusión laboral.
Las organizaciones que actúen desde ahora, antes de que la medida sea obligatoria, no solo reducirán riesgos legales. También fortalecerán su cultura organizacional, ampliarán la diversidad de sus equipos y mejorarán su desempeño social, un factor cada vez más relevante en reputación corporativa, sostenibilidad y decisiones de inversión.
¿Quiere saber por dónde empezar en su empresa? En EQUILATERA estamos listos para acompañarle.
Contacto:
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