Las Faldas de Oro: Deteniendo el efecto deshumanizante de romper los techos de cristal

Fecha de publicación l 

24 DE JUNIO 2019

MÓNICA CORTÉS YEPES

CEO, EQUILATERA / COACH GÉNERO, DIVERSIDAD/ DOCENTE POLITICAS PUBLICAS/ DIVERSIDAD, GENERO E INCLUSIÓN/ Senior Gender and Diversity Strategist Advisor/

Los ambientes empresariales y organizacionales que promueven desde su cultura organizacional las faldas de oro tienen 5 características:

  1. Bajo conocimiento y competencias para la gestión de la diversidad y la inclusión, que revela una gran debilidad en el conocimiento gerencial para implementar acciones y proyectos que fortalezcan gestión empresarial de género, de generaciones y cultural.
  2. Una cultura empresarial caracterizada por una gran distancia del poder y por una marcada masculinidad que valora la competitividad, las respuestas agresivas y el vinculo de incondicionalidad a la empresa
  3. Hábitos y comportamientos organizacionales hóstiles a la maternidad y que desvalorizan la importancia del salario emocional y del trabajo virtual
  4. No se miden: carecen de indicadores sensibles al género y la diversidad, por lo tanto desconocen los malestares e insatisfacciones de las mujeres y hombres que se desempeñan en la empresa
  5. Empresas de carácter endogámico, donde la diversidad se ve como una amenaza a la estabilidad. Hoy más que nunca es necesario entender que los equipos de trabajo homogéneos tienden a ser obsoletos

Las faldas de oro son consecuencia de algunos o todos estos 5 posibles comportamientos, normas y acciones empresariales que valoran altamente la eficiencia y la competencia descarnada, consideran que las mujeres no le ofrecen incondicionalidad y esperan un vínculo 24x7. Estos hábitos empresariales sufren la persistencia en el tiempo y la dificultad empresarial para modificar este tipo de conductas.

Las empresas han logrado comprender que su supervivencia depende de la capacidad de gerenciar la diversidad y la igualdad de género para ser más incluyentes gana en productividad y competitividad. Estas empresas reconocen la necesidad de formar su alta dirección en capacidades gerenciales para gestionar la diversidad y fortalecer competencias de los niveles directivos.

Una empresa que realmente emprenda el camino de la gestión de la igualdad de género y la diversidad, es una empresa que comprende que para aumentar la productividad y la competitividad requiere ser diversa. Elevar las capacidades de innovar y crear requiere saber gerenciar equipos diversos que logren crear nuevos productos para un mercado altamente cambiante y exigente.

Nuevas capacidades y retos implica para las empresas comprender las nuevas necesidades del mercado, evidenciar los estereotipos, prejuicios y discriminaciones que pueden estar operando en el entorno organizacional sin darnos cuenta, desaprender lo aprendido, y elevar el conocimiento para construir culturas organizaciones capaces de lograr el mayor provecho del conocimiento y experiencia de su talento humano desde un enfoque de inclusión y de igualdad de trato y oportunidades para las mujeres y hombres en la empresa .